『人間心理を徹底的に考え抜いた「強い会社」に変わる仕組み』（松岡保昌 著、日本実業出版社）の著者は、リクルート、ファーストリテイリング、ソフトバンクを経て、現在は経営コンサルタントとして活躍する人物。
企業の成長を、経営戦略、組織戦略、マーケティング戦略から支えているそうです。
しかし、大手企業でさまざまな経験を重ねてきたからこそ、組織改革関連書籍については思うところがあるのだそうです。
成功事例を紹介した本は多いものの、自社に取り入れるべきもの、取り入れる必要がないもの、取り入れるとマイナスになる物を見分ける「視点」がない限り、それを活用することはできないということ。
実際に自社に取り入れるとしても、どのように取り入れるべきか、すべてを的確に判断する「視点」が求められる。 本書の目的は、この「視点」をお伝えすることにある。
その「視点」を身につけることで、組織変革に対する見方が一変するはずだ。（「はじめに」より）
ところで著者は本書の第5章「強さを支える陰の主役は『コミュニケーション』の仕組み」のなか、「会議」についての考え方を明らかにしています。
・情報共有のための会議
・結論を出すための会議（ディスカッション）
・発想を広げるための会議（ブレインストーミング）
（286ページより）
これら「会議の3つの種類」を全社員と共有して臨むと、会議の質は大きく変わるというのです。つまり参加者の意識が変わるだけで、会議の効果も効率も上がるということ。
きょうはその3つのなかから、「情報共有のための会議」に焦点を当ててみたいと思います。
「情報共有のための会議」は4つの要素を準備
「情報共有のための会議」の第一のポイントは、「この会議ではなにをするのか」「参加者にはなにをしてほしいのか」を明確にすること。
そして、それを踏まえたうえでの第二のポイントが「伝え方」なのだといいます。
経験上、「結論」「理由」「具体例」「だから、どうすべきか」の4要素を、この順番で話すと、もっとも伝わりやすいというのです。
まず「結論」は、いちばん伝えたいこと。ただし「要点」ではなく、あくまでもいちばん伝えたい結論。
それを最初に伝えるわけです。続いて次に伝えるべきは、それがなぜなのかという「理由」や背景、意図や根拠。
さらには相手が納得するような「具体例」を提示するわけですが、ここで大事なのは、聞き手のキャラクターや生きてきた背景を想像し、相手に合わせた具体例を使うこと。
相手が納得できる事例である必要があるということです。
そして最後は「だから、あなたはどうすべきなのか」「そうしたほうがいいのか」私は、あなたにどうしてほしいのか」など、話を聴いたあとに相手の行動を直接伝えること。
これら4つの要素を、この順番で伝えると、聞き手の頭のなかでなにが起こるのでしょうか？（287ページより）
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